Hechos de la Justicia

Tradicionalmente se discute si en el sistema judicial peruano a través de las audiencias de conciliación judicial es viable la solución  de conflictos laborales, sin vulnerar el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador. Obviando dicha discusión, vamos a centrar el presente análisis en la aplicación de éste principio en las audiencias de Conciliación Extrajudicial Laboral del Centro Piloto, en donde se viene respetando este precepto o postulado del Derecho Laboral mediante acuerdos conciliatorios; pero podría correrse el riesgo de desnaturalizarse y distorsionarse su uso en el procedimiento conciliatorio laboral, si no se advierte a los operadores del sistema de conciliación extrajudicial de su real importancia y necesario cumplimiento.  

I.-            INTRODUCCIÓN.

A casi seis meses del inicio de la ejecución del Plan Piloto en Conciliación Extrajudicial Laboral, en virtud de la Ley de Conciliación Extrajudicial - Ley Nº 26872, y su  nuevo Reglamento, aprobado por D.S. N° 004-2005-JUS, que dispuso que el Ministerio de Justicia en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dieran inicio a la implementación del Plan Piloto de Conciliación Extrajudicial Laboral[1].

El proceso de implementación del plan piloto a cargo de ambos sectores, consistió en un primer momento en la celebración de un Convenio Específico de Cooperación Institucional en abril de 2004. Posteriormente en noviembre de 2005 se suscribe la segunda Addenda en la que se incluye dentro de los objetivos del Convenio la implementación en forma conjunta del plan piloto de conciliación extrajudicial laboral por el plazo de un año.      

En un segundo momento del proceso de implementación, ambos sectores a través de sus órganos de capacitación, la ENCE[2] por parte del MINJUS y el CENCOAMITP[3], por parte del MTPE, llevaron a cabo un programa académico de capacitación en conciliación extrajudicial especializada en Laboral, dirigido a servidores de ambos sectores de conformidad con las exigencias propuestas por cada uno de ellos.

Finalmente, concluye este proceso de implementación, con la elaboración del proyecto del plan piloto de conciliación extrajudicial laboral, el cual tiene como objeto promover en los actores de la relación laboral el uso de la conciliación extrajudicial, como una opción alterna y gratuita de resolución de conflictos, que favorezca la solución de sus conflictos laborales, con repercusión en la mejora de la competitividad del país[4].  

En este orden de ideas, se da inicio a la ejecución del plan piloto de conciliación extrajudicial laboral, a partir de Julio de 2006, mediante Resolución Ministerial Nº 297-2006-JUS, la misma que autoriza dicho plan piloto por el plazo de un año, en el Centro Piloto de Conciliación  Extrajudicial Laboral – CEPICEL, el mismo que viene funcionando en el tercer piso de la sede del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (en las instalaciones del Centro de Conciliación y Arbitraje del MTPE – CENCOAMITP).

Al día siguiente de publicada la norma que autoriza la ejecución del plan piloto, la Dirección de Conciliación Extrajudicial y Medios Alternativos de Solución de Conflictos del Ministerio de Justicia, habilitó temporalmente a Conciliadores Extrajudiciales en lo laboral[5], a fin de que ejerzan la conducción de las audiencias de conciliación extrajudicial laboral durante la vigencia del plan piloto.

Al año de ejecución de éste plan piloto, ambos sectores deberán analizar la factibilidad, condiciones y plazo en el cual debería implementarse la conciliación extrajudicial laboral a nivel nacional, y de ser el caso iniciar a través de la ENCE la elaboración de un programa académico para el proceso de capacitación de capacitadores de ésta conciliación especializada[6], quienes a su vez realizarán la replica en los cursos de formación a los aspirantes a conciliadores extrajudiciales con especialidad laboral.           

El Estado por intermedio de estos ministerios, en un esfuerzo de modernización y en una estrategia de ampliación de los servicios, pone a disposición de los actores de la relación laboral el procedimiento conciliatorio extrajudicial laboral, como una herramienta eficaz para enfrentar e intentar dar solución a los conflictos laborales.

II.-       ASPECTOS LEGALES SOBRE LA CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL LABORAL EN EL PLAN PILOTO:

Cabe señalar que los procedimientos conciliatorios materia de estudio en éste plan piloto se limitan a conflictos laborales individuales, es decir entre el trabajador ó ex trabajador y Empleador, más no a conflictos colectivos en donde participan los sindicatos por la complejidad del tema, conforme a lo previsto por el Reglamento del Centro Piloto de Conciliación Extrajudicial Laboral – CEPICEL[7]. Lo cual no excluye la viabilidad de solucionar conflictos laborales de carácter colectivo a través de la Conciliación Extrajudicial.

Por tanto los temas legales materia de análisis se centran a los conflictos laborales individuales, en donde mejor se pueden apreciar el ámbito de aplicación del principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.    

2.1         Consideraciones generales.-

Abordar temas legales en la Conciliación Extrajudicial Civil y Familiar es menos complejo que en la Conciliación Extrajudicial Laboral, puesto que como sabemos, las primeras se desprenden de la rama del Derecho Civil, que a su vez se encuentra dentro del campo del Derecho Privado, donde existe una mayor amplitud de derechos disponibles de las partes, como cuando se concilia por ejemplo Obligación de dar sumas de dinero, Indemnización por daños y perjuicios, desalojos, entre otros, y cuando se concilia materias de Familia como Alimentos, Tenencia, Liquidación del Régimen de Gananciales, entre otros.

En éstas ramas del derecho (Civil y Familia) las materias conciliables tienen un mayor campo de acción, es decir, que existen menos restricciones para aplicar el principio de autonomía de la voluntad, en donde los acuerdos adoptados en la audiencia de conciliación obedecen única y exclusivamente a la voluntad de las partes, ello podría implicar en algunos casos la renuncia a sus derechos o hacer concesiones recíprocas, siempre y cuando no afecten normas de carácter imperativo ni contraríen el orden público ni las buenas costumbres (Art. 5º del Reglamento de la Ley de Conciliación Extrajudicial, D.S. Nº 004-2005-JUS).   

Situación inversa ocurre con la rama del Derecho Laboral y las materias conciliables provenientes de ésta. El Derecho Laboral se encuentra regulado según su doctrina dentro de lo que se denomina el derecho mixto o dual[8], cuya característica principal es la intervención estatal en protección a los trabajadores individuales. Aquí el principio de autonomía de la voluntad de las partes, se ve limitado  y restringido a las normas de carácter imperativo establecidas por el Estado, a través de las leyes.

Una de las razones de ésta marcada diferencia entre las ramas del derecho Civil y Laboral, se da porque, para la doctrina del derecho laboral, el trabajador es la parte más sensible o vulnerable  de la relación laboral (subordinación), frente al empleador, esta situación hace que el estado asuma un rol protector y de tutela, a fin de equiparar el desbalance natural de la relación laboral.

Otro dato relevante radica en que los abogados especialistas responsables de la absolución de consultas laborales, del Programa de Difusión de la Legislación Laboral - PRODLAB del MTPE, precisan que la legislación laboral es compleja, variada y frondosa, por tener diversos regímenes laborales (construcción civil, salud, educación, Minería, pesquería, Microempresa, Agrícola, Trabajadores portuarios, etc.), así como diversas formas de interpretación y principios propios de dicha materia, lo que hace difícil el análisis e interpretación de las normas que las regulan.

2.2    El Principio De Irrenunciabilidad De Los Derechos Del Trabajador.-

Este principio se encuentra consagrado en la actual Constitución Política del Perú de 1993, en su Art. 26 inciso “2”[9],  por tanto los acuerdos adoptados en una audiencia de conciliación extrajudicial laboral deben respetar necesariamente este principio, como también lo advierte el Art. 9º de la Ley de Conciliación Extrajudicial, y Art. 7º de su reglamento, cuando señala: “La conciliación en asuntos laborales supone el respeto de los derechos irrenunciables del trabajador, por lo que sólo opera en el ámbito de disponibilidad que éste disfruta”.  

Asimismo, este principio es recogido en la Ley Procesal de Trabajo - Ley Nº 26636 (artículo III del Título Preliminar); estuvo contemplada en la parcial derogada Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador – D. Leg. 910[10] (Art. 3º) y su Reglamento D.S. Nº 020-2001-TR, en su Art. 4[11].

Pero ahora llama poderosamente la atención la omisión de éste principio en la Nueva Ley General de Inspección del Trabajo - Ley Nº 28806, que en su artículo 2º contempla los principios laborales pero no se encuentra el principio de Irrenunciabilidad de derechos del trabajador, siendo la labor inspectiva la encargada de vigilar el cumplimiento de la normativa laboral así como de orientar y asesorar técnicamente en dichas materias, esperamos que muy pronto sea subsanada esta omisión, a fin de que pueda ser eficazmente aplicado éste principio durante la labor inspectiva en beneficio del trabajador.   

Cabe señalar que el proyecto de la Ley General del Trabajo, que actualmente se encuentra en debate en el Congreso de la República, también contempla el principio de irrenunciabilidad de derechos, lo que es saludable para su mejor aplicación.

Con acierto este principio se encuentra previsto en el Reglamento del Centro Piloto de Conciliación Extrajudicial Laboral CEPICEL, aprobado por Resolución Ministerial Nº 297-2006-JUS, para que sea aplicado durante el procedimiento conciliatorio por los conciliadores extrajudiciales así como por el abogado verificador de la legalidad.

Para Javier Neves Mujica[12], “el principio de irrenunciabilidad de derechos opera para invalidar el abandono voluntario por el trabajador de sus derechos reconocidos por normas imperativas”. Refiere que el ordenamiento laboral está conformado por normas mínimas que fijan pisos a la autonomía colectiva o individual que admiten únicamente la mejora pero no la disminución.

Sólo resultan disponibles por tanto los derechos surgidos por normas dispositivas como una ley o un convenio colectivo que permiten al trabajador escoger entre dos sistemas; asimismo resultan disponibles actos o hechos no normativos, como el contrato de trabajo o la consolidación por el transcurso del tiempo. 

Para el profesor Francisco Rojas Rodríguez[13], éste principio nace del carácter protector del derecho laboral y consiste en que los trabajadores no pueden renunciar a las normas que le otorgan o reconocen derechos o beneficios laborales.

2.3         Materias conciliables en el Centro Piloto de Conciliación extrajudicial laboral.-

La Ley de Conciliación Extrajudicial 26872, en su artículo 9º, contempla como materias conciliables las pretensiones determinadas o determinables que versen sobre derechos disponibles de las partes; y para el caso de la conciliación laboral prevee que la misma se llevará a cabo respetando la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador reconocidos por la Constitución y la ley[14]. 

Las materias de conciliación extrajudicial laboral[15] que se han establecido hasta el momento en el CEPICEL son: Beneficios Sociales (CTS, Vacaciones, Gratificaciones); Indemnización por despido arbitrario, Indemnización Vacacional; Indemnización por accidente de trabajo, remuneraciones insolutas, pago de horas extras, pago de utilidades, reposición, cese de hostilidades, y otras obligaciones laborales.

Sin embargo las materias conciliables más frecuentes que se vienen solicitando son: Beneficios Sociales; Indemnización por despido y remuneraciones insolutas, por lo general se solicitan acumulativamente en un procedimiento conciliatorio  por la naturaleza directa de las pretensiones, al momento del término de la relación laboral.

Siendo necesario en la mayoría de los casos que se adjunte como anexo a la solicitud de conciliación[16], la liquidación de beneficios sociales expedida por el Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo; siendo también admitidas las practicadas por profesionales colegiados en contabilidad, economía o derecho con conocimiento y experiencia en la práctica de liquidaciones laborales.

Las liquidaciones de beneficios sociales presentadas con las solicitudes de conciliación que no son elaboradas por MTPE, para su admisión son revisadas por el abogado verificador de la legalidad del CEPICEL, a fin de velar –desde la apertura del procedimiento- por el respeto al principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, que de igual forma velará el conciliador designado durante la audiencia de conciliación extrajudicial.  

2.4         Formación y preparación del Conciliador Extrajudicial especializado en laboral.- 

En cuanto al perfil del aspirante a conciliador extrajudicial laboral, creemos que dentro del aspecto cognitivo debe demostrar dominio del principio de irrenunciabilidad de derechos del trabajador, tema que deberá encontrarse obligatoriamente en los programas académicos referidos a los aspectos legales de la conciliación extrajudicial laboral, a dictarse en los Cursos de Formación de Conciliadores especializados en laboral, a cargo de la ENCE del MINJUS, y Centros de Formación y Capacitación, en la medida que éste plan piloto apruebe la factibilidad de la implementación de la conciliación extrajudicial laboral a nivel nacional.

Hay quienes creen que por ser la conciliación extrajudicial laboral altamente especializada, los conciliadores deben ser necesariamente abogados por su preparación jurídica, no comparto del todo esta posición, y considero que el perfil del conciliador extrajudicial laboral, podría ser toda persona con título profesional en las disciplinas de contabilidad, economía, administración y derecho con experiencia en el campo laboral, quién deberá recibir obligatoriamente una buena preparación en aspectos legales laborales que dicte la ENCE ó los Centros de Formación, en donde se ponga énfasis a los principios laborales en especial el de Irrenunciabilidad de derechos del trabajador.

Esta formación les permitiría a los conciliadores extrajudiciales advertir en las audiencias de conciliación la renuncia ó vulneración de éste principio, y por ende evitar actas de conciliación extrajudicial viciadas por la omisión del cumplimiento de éste principio. 

III.-    LAS AUDIENCIAS DE CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL LABORAL Y EL RESPETO AL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR.

Nuestra función principal en las audiencias de conciliación extrajudicial, se centra en lograr que las personas tomen decisiones sin ningún tipo de coacción o presión, controlar que lo acordado no vulnere los derechos del trabajador, y que los acuerdos tengan la condición de ciertos y exigibles[17].

3.1            Fase de Apertura.-

Esta fase da inicio a la audiencia de conciliación, con el monologo, en donde el conciliador informa a las partes respecto al procedimiento conciliatorio, su naturaleza, características, fines, ventajas y las normas de conducta que deberán observar ambas partes[18].

Asimismo el conciliador en ésta fase deberá puntualizar la importancia del respeto al principio de irrenunciabilidad de derechos del trabajador que las partes y el conciliador deberán observar durante el desarrollo de la audiencia de conciliación. 

Otro aspecto relevante en ésta fase es respecto al papel de los asesores de las partes conciliantes, que si bien es cierto su presencia no es obligatoria, sin embargo puede ser favorable en el desarrollo de la audiencia de conciliación extrajudicial, siempre que no interfieran en las decisiones de las partes, ni asuman un rol protagónico.   

Sobre éste tema de los asesores, el reglamento de la ley de conciliación extrajudicial, faculta que éstos puedan ser abogados o de otra especialidad profesional[19]. Sobre esto último en materia de conciliación extrajudicial laboral, creemos que éstos profesionales podrían ser de preferencia contadores, economistas ó administradores de empresa, profesionales afines al campo laboral, quienes podrían ilustrar y brindar información especializada a las partes para que éstas tomen una decisión informada, respetando en todo momento el principio de irrenunciabilidad de derechos.

3.2       Fase de Comunicación.-

En ésta fase la función del conciliador es el de facilitar el dialogo entre las partes; preguntar, indagar e identificar los problemas centrales o controvertidos; e identificar los intereses de cada una de las partes y de ser el caso enfatizar los intereses comunes[20].

Es conveniente precisar que en esta fase el conciliador mediante la indagación logre identificar las controversias que no necesariamente son las señaladas en la solicitud de conciliación, lo cual permitirá determinar los conceptos a desarrollar posteriormente en la fase de negociación.  

En los encuentros de intercambio de experiencias y seguimiento interno con los conciliadores laborales CEPICEL[21], respecto al análisis de algunos casos que se han presentado en las audiencias de conciliación, se conversaba sobre las posiciones ancladas por parte de los representantes de los empleadores (personas jurídicas), quienes no están dispuestos a reconocer el íntegro de los derechos ó beneficios laborales adquiridos por los trabajadores durante la relación laboral ó al término de ésta; con poca voluntariedad de colaborar en la solución de éstos conflictos laborales.

Las características de estos tipo de empleadores, son originadas porque actúan al margen de la formalidad, evadiendo sus obligaciones laborales (sin contratos de trabajo, sin registro de planillas, sin entrega de boletas, sin pago de horas extras, sin pago de seguro de salud y sistemas de pensiones, etc.),  justificadas según ellos por los altos costos laborales y tributarios, e impuestas en aplicación de malas políticas de estado.

Cabe señalar que existe en vigencia un régimen laboral especial para las microempresas[22], que promueve la formalización de éstas, facilitando el acceso a derechos laborales y de seguridad social, sin embargo genera inseguridad por ser de carácter temporal, asimismo hay un desconocimiento en los empleadores de la existencia de éste régimen por la falta de difusión y promoción de parte del MTPE.

En ciertos casos cuando asiste a la audiencia el empleador (persona natural), quien a pesar de tener mayor disposición a dialogar, desea reconocer montos por debajo de los señalados en las liquidaciones de los beneficios sociales, practicados por el MTPE, proponiendo que los trabajadores acepten éstos montos, quienes por la urgencia de necesidad económica podrían renunciar a sus derechos que realmente les asiste.

De igual modo hay casos en los que el empleador condiciona la solución del conflicto al pago de los derechos contenidos en una sólo pretensión sea beneficios sociales, siempre que el trabajador renuncie al cobro de las otras pretensiones solicitadas como por ejemplo el monto de la indemnización por despido arbitrario, o las remuneraciones insolutas de los últimos meses trabajados.  

Esto es lo que se viene observando en algunas audiencias de conciliación extrajudicial, situaciones que vulneran el principio de irrenunciabilidad de derechos del trabajador, que el conciliador debe velar y respetar sin salirse de los límites del principio de imparcialidad que debe guardar para ambas partes.   

3.3       Fase de Negociación.-

En ésta fase la función del conciliador es la de incentivar a las partes a buscar soluciones satisfactorias para ambas. Eventualmente sí el conciliador lo estima conveniente les propondrá fórmulas conciliatorias no obligatorias[23].

En ésta fase se trabaja las opciones de solución sobre las controversias determinadas en la fase anterior (comunicación), buscando que las partes negocien sobre la base de sus intereses y no sobre posiciones.

En las audiencias de conciliación extrajudicial laboral del centro piloto, en relación al principio laboral objeto de análisis cabe la pregunta ¿Qué aspectos de las pretensiones laborales podrían ser de libre disposición?, creemos que sólo cuestiones de forma y no de fondo, por ejemplo en los beneficios sociales en donde hay una liquidación ajustada a ley, se puede negociar la forma y cuotas de pago, así como las fechas y el lugar a cancelar.

En éstos casos no se podría negociar la disminución de conceptos de los beneficios sociales contenidos en la liquidación, pero el trabajador en la fase de comunicación sí podría reconocer descuentos por conceptos ya percibidos, descuentos por aportaciones al sistema de pensiones, ó préstamos obtenidos durante la relación laboral. De darse ésta situación se recomienda detallar en el acta de conciliación extrajudicial con acuerdo, para que no se entienda una renuncia de derechos del trabajador.    

3.4       Fase de Clausura.-

En ésta fase la función del conciliador es la de informar a las partes sobre el alcance y efectos del acuerdo conciliatorio, consultando con el abogado verificador de la legalidad, y redactando el acta de conciliación extrajudicial en forma clara y precisa[24].

El acta con acuerdo constituye título de ejecución respecto a los derechos, deberes y obligaciones contenidos en la misma y serán exigibles a través del proceso de ejecución de resoluciones judiciales[25]. Este proceso en materia laboral se encuentra previsto en el artículo 76º inciso 2) de la Ley Procesal de Trabajo – Ley Nº 28806.

Sin embargo cabe indicar que el cuerpo legal antes mencionado genera cierta confusión, ya que el mismo en su artículo 72º otorga también la calidad de título ejecutivo al acta de conciliación extrajudicial, la misma que requiere de previa homologación, por parte de la sala laboral, en concordancia a lo dispuesto por el artículo 103º de la misma ley. Este tema ha generado discusiones e interpretaciones diversas por entendidos en la materia.    

Nosotros asumimos la posición minoritaria de que el acta generada bajo la ley Nº 26872, Ley de Conciliación Extrajudicial, constituye título de ejecución pasible del proceso de ejecución conforme al artículo 76º inciso 2) de la Ley Procesal de Trabajo – Ley Nº 28806.                     

Cabe señalar que luego de aperturado el centro piloto, tuvimos algunas conversaciones con una funcionaria jurisdiccional de un Juzgado laboral, para coordinar respecto a la ejecución de las actas de conciliación extrajudicial que en algún momento pudiesen ser incumplidas por el empleador; y nos comentaba las dificultades que tienen ellos para arribar acuerdos en las audiencias de conciliación judicial, por los diversos inconvenientes que tienen, de tiempo (alta carga procesal), y principalmente el riesgo que los trabajadores renuncien a sus derechos laborales, que inicialmente fueron planteados en sus demandas judiciales.

Otro tema de conversación con la funcionaria jurisdiccional que nos pareció importante fue el de la redacción de las Actas de Conciliación extrajudicial respecto a la descripción de las controversias; nos recomendó que precisáramos los montos y conceptos de cada uno de los beneficios sociales (CTS, gratificaciones, vacaciones, etc.); el periodo laboral y el tipo de cargo ó actividad que desempeñaba el trabajador ó ex trabajador.    

Nos recomendó asimismo, que en el caso que hayan actas con acuerdos parciales, señaláramos en forma clara y detallada la descripción de la controversia a la cual se arribó acuerdo, a fin de que sí llegara dicha acta a instancia judicial, pueda ser mejor entendida ó calificada por el Juez laboral, al momento de la ejecución del acta de conciliación extrajudicial, ó para admitir la demanda judicial  respecto a la materia que no fue conciliable. 

Visión de las Audiencias y el principio de irrenunciabilidad de derechos.-

En el futuro creemos que en la conciliación extrajudicial laboral a diferencia de la civil y de familia, es posible utilizar con mayor frecuencia actas con acuerdo parcial (AP), uno de los fines sería el de evitar que se vulnere el principio de irrenunciabilidad de derechos.

En primer lugar para que esto ocurra, tendría que existir en un procedimiento conciliatorio dos ó más controversias en conflicto, por ejemplo beneficios sociales, remuneraciones, e indemnización por despido; ó en su defecto beneficios sociales que integre diversos conceptos (CTS, Vacaciones, gratificaciones), los cuales podría trabajarse dentro de una negociación la forma de pago de una de ellas dejando a salvo el derecho a reclamar en otra vía los demás conceptos no acordados.

En segundo lugar, para obtener acuerdos parciales en las audiencias de conciliación extrajudicial, se requiere dos condicionantes. La primera es que las partes asistan a la audiencia con el ánimo y voluntariedad de dialogar, en donde el empleador reconoce la relación laboral, los beneficios sociales y las remuneraciones pendientes de pago, pero no reconoce la indemnización por despido arbitrario, por que considera que no hubo despido por diversas razones: renuncia del trabajador, término del contrato, abandono de trabajo, falta grave, vencimiento del plazo de prescripción (30 días del término de la relación laboral), entre otras razones, que en algunos casos son materia de prueba y de investigación, situaciones que son ajenas a una audiencia de conciliación extrajudicial, conforme a  Ley[26], por que el conciliador no actúa medios probatorios.

La segunda condicionante sería de que el trabajador consciente de tal situación deje de lado por un momento la discusión sobre indemnización por despido (evaluando la posibilidad de dilucidar la misma en un proceso judicial), y se centre a negociar las formas de pago de sus beneficios sociales y de las remuneraciones impagas que le corresponde conforme a la liquidación presentada, generando actas con acuerdo parcial y en el mejor de los casos actas con acuerdo total, dejando a salvo su derecho en caso de optar por la primera.

Como vemos éstos tipos de acuerdo dejan a salvo los derechos del trabajador respecto a las pretensiones que no fueron objeto de acuerdo, a fin de que sí desea las reclame en la vía judicial ó a través de cualquier otro medio alternativo de solución de conflictos en materia laboral, por lo que de ésta manera se vela por la correcta aplicación del respeto al principio de irrenunciabilidad de derechos del trabajador.

IV.-            CONCLUSIONES:  

1.  De no respetarse el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador en las audiencias de conciliación extrajudicial laboral, las actas de conciliación devendrían en nulas, no exigibles e inejecutables, ocasionando ineficacia y desconfianza en los actores laborales de éste medio alternativo de solución de conflictos,  

2.       Corresponde a los conciliadores, abogados y partes conciliantes (trabajadores y empleadores), operadores del sistema conciliatorio velar por el fiel cumplimiento del respeto al principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador a fin de que no se distorsione y desnaturalice éste eficaz medio alternativo de solución de conflictos. 

3.  El principio de irrenunciabilidad de derechos del trabajador, deberá encontrarse como tema obligatorio en los programas académicos referidos a los aspectos legales de la conciliación extrajudicial laboral, a dictarse en los Cursos de Capacitación de Capacitadores, así como en los cursos de Formación de Conciliadores Especializados en materia laboral, en la medida que éste plan piloto apruebe la factibilidad de la implementación de la conciliación extrajudicial laboral a nivel nacional.  

4.  El perfil del conciliador extrajudicial laboral, por la especialidad a tratar  debería ser en primer lugar conciliador extrajudicial acreditado con experiencia, en segundo lugar profesional en las disciplinas de contabilidad, economía, administración ó derecho con conocimientos y experiencia en el campo laboral, quién deberá recibir obligatoriamente una preparación en aspectos legales laborales y principios laborales en especial el de Irrenunciabilidad de derechos del trabajador.

5.  Mediante actas con acuerdo parcial, se deja siempre a salvo derechos del trabajador respecto a las pretensiones que no fueron objeto de acuerdo,  velando de ésta forma por la correcta aplicación del respeto al principio de irrenunciabilidad de derechos del trabajador.